Wenn man vom „Fachkräftemangel“ hört, geht es meist um die demografische Entwicklung und was Unternehmen tun müssen, um sich die High Potentials zu sichern. Also ist man sofort beim Thema Recruitung. Aber eigentlich greift das zu kurz.
Klar ist es für Unternehmen wichtig, gute Leute anzuwerben. Aber mindestens genauso wichtig ist es, die bestehende Mannschaft auch bei der Stange zu halten.
Und ob das der Fall ist, kann man über die Fluktuation nur bedingt rausfinden. Unzufriedene Mitarbeitende verlassen nicht gleich die Firma. Sie gehen ganz woanders hin, nämlich in die innere Kündigung, wie uns die Gallup-Studie jedes Jahr aufs Neue vorführt.
Es reicht also nicht, sich als Unternehmen permanent für neue Bewerber aufzuhübschen. Es gilt auch, die vorhandenen Leute zu halten - vor allem emotional.
Wie macht man das?
Egal, ob Bewerber oder vorhandene Belegschaft: Meistens wird versucht, mit äußeren Anreizen zu motivieren.
Das fängt mit freiem Kaffee und dem Obstkorb an, geht weiter über die kostenlosen Parkplätze und endet bei viefältigen und immer ausgefeilteren Sozialleistungen. Meistens wird das Ganze noch mit „flachen Hierarchien“ und „kurzen Entscheidungswegen“ garniert und schon ist das Buffett angerichtet, das die Menschen zum Kommen und Bleiben einladen soll.
Prinzipiell ist daran nichts auszusetzen, aber da fehlt noch was.
Nach meiner Erfahrung braucht es noch etwas ganz anderes: Den Blick nach innen auf die Organisation und die darin handelnden Menschen.
Im Wesentlichen kann man es mit diesen drei Perspektiven zusammenfassen:
1.) Mitarbeitende, die ihre Motivation und Talente kennen
Äußere Anreize schön und gut, aber nachhaltig ist das nicht. Wahrscheinlich hat das jeder schon einmal erlebt: Klar fühlt sich die Gehaltserhöhung gut an. Aber wir gewöhnen uns auch schnell dran und dann ist es halt das neue Normal.
Viel besser ist die intrinsische Motivation, wenn wir also von der Tätigkeit an sich begeistert sind. Und das gelingt am besten, wenn wir unsere Talente optimal einbringen können. Dann macht Arbeit auch Spaß.
Klingt trivial? Um dahin zu kommen, muss man erst einmal die eigenen Motivatoren und Talente kennen. Oftmals sind die leider auf dem Weg durch Schule, Ausbildung und Beruf verschüttet gegangen. Aber ein Wiederentdecken lohnt sich.
2.) Führung, die den richtigen Rahmen schafft
Die Zeiten, in denen Führungskräfte „Manager“ waren und den Laden organisiert haben, sind vorbei. Reine Menschen-Orientierung, wie sie heute oft propagiert wird, führt aber nur von einem Extrem ins andere.
Führung heißt vielmehr, die Anforderungen von außen (also der Kunden bzw. des Marktes) mit den Potenzialen im Innen (also den Kompetenzen der Organisation) optimal in Einklang zu bringen – und das möglichst individuell, um das Beste für beide Seiten rauszuholen.
3.) Strukturen, die zur Aufgabe und den vorhandenen Lösungskompetenzen passen
Unternehmen sind keine Maschinen, in denen sich die Mitarbeitenden wie Zahnräder einfügen, um dann das gewünschte Ergebnis auszuspucken.
Die Menschen sind Teil einer lebendigen Organisation mit einer eigenen Kultur. Und diese Organisation soll mit ihren Kompetenzen die Anforderungen der Kunden bzw. des Marktes bedienen.
Will man also Kundenprobleme lösen und dazu die vorhandenen Potenziale optimal nutzen, müssen die Strukturen passen. Oftmals sind die aber mit der Schablone entstanden (Wie man es halt so macht) und behindern im schlimmsten Fall sogar, dass sich intrinsische Motivation und wertschöpfende Führung im Unternehmen entfalten können.
…und was ist jetzt mit dem Recruiting im „War for Talents“?
Das ist immer noch wichtig, aber eben nicht das einzig entscheidende Element. Wenn man sich um die genannten drei Perspektiven gekümmert hat, kann man seine Recruiting-Strategie so ausrichten, dass sie darauf einzahlt – und der Obstkorb ist dann auch okay.
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